Una mujer realiza teletrabajo en su casa. / efe

Solo un 10% de los países han regulado la fiscalidad del teletrabajo

Los más avanzados centran los cambios en las compensaciones por el material de oficina, los suministros o complementos salariales por teletrabajar

Clara Alba
CLARA ALBA

La práctica del teletrabajo impuesta por la pandemia en la primavera de 2020 -y que muchas empresas han vuelto a retomar ante la imparable expansión de la variante ómicron del coronavirus- ha obligado a numerosos países a legislar sobre una nueva situación para regular, entre otros aspectos, el tratamiento fiscal de los costes derivados del teletrabajo.

Y las diferencias son notables entre los países si se atiende a un estudio publicado este martes por el equipo de Global Mobility Services de KPMG Abogados en el que se analiza el teletrabajo en 22 estados de la Unión Europea, América y Asia. Para empezar, solo un 10% de ellos han establecido algún tipo de criterio fiscal específico sobre las compensaciones o la cobertura de costes vinculadas al teletrabajo que las empresas pueden abonar a sus empleados por el hecho de hacerlo, de manera total o parcial. Y tan solo solo el 41% de los países analizados han incorporado en su legislación nacional disposiciones específicas relativas a la seguridad social en lo relativo al teletrabajo.

En cuanto a las compensaciones, los expertos han detectado que el material de oficina, los suministros y suplementos específicos relativos al teletrabajo son tres de los componentes de elementos más comunes (69%) incluidos en los sistemas de compensación regulados. Pero ninguno de los de los reglamentos analizados contempla servicios como la limpieza doméstica entre ellos.

«A efectos de la seguridad social, el material de oficina, los suministros y el cuidado de menores son los tres componentes de compensación más frecuentemente contemplados cuando se trata de establecer reglamentos específicos», indican los expertos.

Casos prácticos

España fue uno de los primeros países en regular la nueva situación derivada de la pandemia con la Ley del Teletrabajo aprobada en septiembre de 2020. Sin embargo, el texto incluyó pocos elementos en torno a la fiscalidad del nuevo modelo.

Desde el Colegio General de Economistas ya recordaban hace unos días que, en caso de haber trabajado desde casa y de recibir de la empresa una compensación por algunos gastos como internet o la luz, estos no podrán deducirse pues se consideran rendimientos íntegros del trabajo.

Eso sí, si se pacta con la empresa que esas cantidades vienen a remunerar dichos gastos antes de finalizar el año sí se podrán deducir. Igual que las retribuciones en especie como los cheques restaurante, exentos de tributación, aunque se usen para pedir comida a domicilio si ha trabajado desde casa.

Los expertos de KPMG recuerdan que la normativa establece que si el teletrabajo supera el 30% del tiempo total trabajado, las empresas estarán obligadas a incluir esta circunstancia en un contrato con los empleados y abonarles los costes y gastos derivados de esta circunstancia. Pero esto significa que, hoy por hoy, no existe una normativa específica en lo que respecta a la consideración de esta remuneración.

«Desde la perspectiva fiscal respecto del material de oficina (pantallas de PC, sillas, etc.), cabría la posibilidad de que la administración tributaria considerara que el uso de este material no se utilice todo el tiempo para fines profesionales y, en su caso, pudiera calificarse el uso no profesional como remuneración en especie, sujeta a tributación», matizan.

Los expertos sí señalan a otra normativa que también puede ayudar a favorecer fiscalmente el trabajo a distancia. Se trata del proyecto de Ley de Start Ups, cuya remisión a las Cortes se aprobó el pasado día 10 en Consejo de Ministros. El documento completa, entre otras medidas, la relajación de los requisitos generales para acceder al régimen especial de tributación para impatriados pasando de 10 a 5 años el requisito de no residencia previa en España.

Países del entorno

En otros países de nuestro entorno han sido más específicos en sus regulaciones. Por ejemplo, en Alemania, y en lo que se refiere a suministros, en caso de que una empresa local reembolse esos costes al empleado, se considerarán mayoritariamente rendimientos del trabajo tributables. «Un reembolso libre de impuestos podría ser posible en caso de que dichos costes estén exclusivamente relacionados con el trabajo y el importe de los costes por este concepto pueda justificarse en detalle», indican desde KPMG.

En Alemania no está contemplado un complemento único libre de impuestos por este concepto pero, por ejemplo, los costes telefónicos, pueden acceder a un reembolso de un 20% mensual por empleado, con un máximo de 20 euros al mes, libres de impuestos en caso de realizar llamadas de trabajo desde su teléfono privado. La factura original debe ser conservada por la empresa.

En lo que respecta a la cuota de internet, aplican un impuesto único al tipo del 25% más un sobrecargo de solidaridad e impuesto religioso a los reembolsos, además de al salario mensual normal (sin merma de salario) en caso de que el empleado justifique a la empresa que dichos gastos se van a producir. De todos modos, el impuesto único está limitado a 50 euros mensuales sin justificación adicional.

Respecto al material de oficina, la empresa puede facilitar equipamiento de oficina (PC, monitor, silla, etc.) libre de impuestos en caso de que esta siga siendo propietaria del mismo. En caso de que el equipamiento se transfiera al empleado de modo que este se convierta en su propietario o que lo adquiera y la empresa reembolse los costes pertinentes, se considerará rendimientos del trabajo tributables con arreglo al valor justo de mercado del equipo.

No obstante, en lo que respecta al PC y el equipo de procesamiento de datos podrá gravarse un impuesto único al tipo del 25% más un sobrecargo de solidaridad e impuesto religioso.

En otros países europeos, los expertos destacan la tendencia generalizada a establecer límites exentos de tributación sobre los elementos retributivos en el caso de que los costes sean directamente asumidos por el empleador. Aunque muy pocas regulaciones se pronuncian cuando el coste (especialmente en relación con servicios, suministros o material de oficina) es directamente soportado por el empleado.