El registro salarial busca acabar con la brecha salarial y la desigualdad de sueldos entre hombres y mujeres con el mismo trabajo. / CARRASCO

La mayoría de las pymes de Canarias carece de registro salarial pese a ser ya obligatorio

Los sindicatos defienden este instrumento para acabar con la brecha salarial mientras los empresarios consideran que las diferencias salariales se atajan con medidas sociales y no con herramientas administrativas «que solo generan más coste a las empresas»

Silvia Fernández
SILVIA FERNÁNDEZ Las Palmas de Gran Canaria

El miércoles entró en vigor la obligatoriedad de todas las empresas españolas con asalariados de tener un registro salarial.

Se trata de un documento que se tiene que elaborar cada año y en el que se tienen que detallar de forma pormenorizada y por categorías profesionales y sexo los salarios medios de cada uno de los trabajadores, así como los complementos y conceptos extraordinarios. La medida incluida en la Ley 6/2019 y desarrollado por el RD 902/2020 busca reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres e igualar los salarios que cobran unos y otros por el mismo trabajo y las mismas condiciones.

Este registro retributivo es hoy una realidad en la mayoría de las grandes empresas de Canarias. Sin embargo, es prácticamente inexistente en la mayoría de las pymes de las islas a pesar de que no tenerlo elaborado puede entrañar sanciones de 6.251 euros.

Las grandes sociedades de las islas, las que tienen más de 100 trabajadores son las más cumplidoras, ya que desde el 7 de marzo están obligadas a tener planes de igualdad. Desde esa fecha deben tener diseñadas e implementar medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras. Entre otras cosas han de contar con este registro retributivo y realizar auditorías salariales, que contengan un diagnóstico de situación y un plan e actuación para corregir desigualdades. También cuentan en Canarias con el registro retributivo la mayoría de sociedades con más de 50 trabajadores, que en marzo del próximo año tendrán que tener esos planes de igualdad.

Entre unas y otras hablamos de unas 1.400 empresas. El resto del tejido productivo de Canarias, la gran mayoría, en torno a 56.000 pequeñas empresas con asalariados de las islas «siguen en pañales» respecto a contar con ese registro retributivo.

Así lo indican distintas fuentes consultadas y que aseguran que, en casi todos los casos, no se ha elaborado ese documento por desconocimiento; si bien, también hay empresas que prefieren arriesgarse a una multa de 6.215 euros. Además, según indican fuentes cercanas, dada la situación que se ha vivido en el último año a consecuencia de la covid, la Inspección está siendo flexible y «avisa» de la obligación de ese registro antes de imponer la sanción.

El director de Deloitte Legal, Manuel Romero, señala que la multa se amplía y puede llegar hasta los 187.000 euros cuando la Inspección detecta que el plan salarial no se ha elaborado de forma correcta. Además, esa sanción puede llegar a vetar a una empresa para poder acceder a subvenciones y ayudas públicas, entre ellas los fondos europeos.

El Ministerio de Trabajo presentó esta semana la herramienta «IR, dirigida a facilitar a las empresas, sobre todo a las de menor tamaño, la elaboración de los registros salariales. La herramienta permite bajar un fichero Microsoft Excel, en el que hay que incluir los datos. Después, de forma automatizada la aplicación realiza los cálculos necesarios para el análisis. Las empresas tienen a su mano una guía en la que se detallan las indicaciones para poder rellenar el fichero de forma adecuada con los datos de la plantilla y posteriormente, obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil, según recoge Europa Press.

La ministra de Igualdad, Irene Montero, indicó tras presentar esta herramienta que las mujeres habían sido las que más habían sufrido la pandemia y que «la transparencia era fundamental para avanzar hacia la igualdad retributiva».

Los sindicatos defienden su uso y la patronal duda de su efectividad

Una de las peculiaridades de los planes de igualdad que tienen que elaborar las empresas españolas -desde el 7 de marzo de este año están obligadas las de más de 100 trabajadores y a partir del 7 de marzo de 2022 lo estarán las de más de 50 trabajadores- es que tienen que estar negociados con los representantes de los trabajadores y además, debe haber acuerdo. En aquellas empresas en las que hay representantes legales de los trabajadores se negocia con ellos y en las que no existan, la negociación se hará con los sindicatos mayoritarios firmantes del convenio.

Esta situación está provocando que sindicatos como la UGT de Canarias esté recibiendo «todos los días» cartas de empresas solicitando su participación en la negociación de los planes de igualdad. Por ahora, el sindicato en las islas está teniendo capacidad de atender todas las demandas, si bien, en otros territorios de se están empezando a declinar solicitudes por la falta de medios, según explica la secretaria de Igualdad de UGT de Canarias, Mirna Ortega.

Según explica, algunas de las solicitudes que reciben son de empresas de más de 100 trabajadores, ya que a pesar de volumen de plantilla carecen de representantes de los trabajadores. «Ahora mismo tenemos seis empresas de este tipo», indica Ortega, que considera que tanto los planes de igualdad como el registro salarial son herramientas que aportan claridad y transparencia y evitan la discriminación.

El vicepresidente de la Confederación Canaria de Empresarios (CCE), José Cristóbal García, considera que este tipo de herramientas «no sirven» para los fines que buscan , como pasó con el registro horario. «Son herramientas administrativas que generan más costes a las empresas. No hay discriminación salarial aunque sí diferencias salariales y para atajarlas hay que tomar medidas sociales no un registro», apunta.