La letra pequeña de los despidos: ¿sabes cuándo es procedente o cuándo compensa ir a juicio?

Según la legislación laboral, la empresa puede proceder a un despido disciplinario por faltas imputables al trabajador o a un objetivo si lo originan sus propias causas económicas, organizativas o productivas. Sin embargo, otra cosa es la 'calificación' que ese cese pueda tener ante un magistrado, quien determinará si es procedente, improcedente o nulo. Así que vamos por partes, explicando primero los tipos y, luego, qué los hace válidos o no.

Empecemos por los despidos objetivos, que tienen dos posibles causas. Por un lado, están las relacionadas con el desempeño del trabajador, que pueden originar el despido por ineptitud sobrevenida –cuando no somos capaces de realizar las tareas que se nos encomiendan– o por la falta de adaptación a las modificaciones técnicas que hayan podido darse en nuestro puesto. En ambos casos hay matices. Por ejemplo, la empresa no podrá alegar ineptitud sobrevenida si antes de nuestra contratación ya sabía que no podríamos realizar el trabajo ni tampoco aducir falta de adaptación si no nos ha ofrecido un curso de formación para adecuar nuestras destrezas a los cambios introducidos y no nos ha dado un tiempo prudencial (60 días) para que 'reaprendamos' a hacer nuestro trabajo.

Por otro lado, están las causas atribuidas al funcionamiento o solvencia de la empresa. En este bloque, las primeras son las económicas, que permiten el despido si la compañía tiene pérdidas o prevé tenerlas, para lo que deberá acreditar una reducción continuada de sus beneficios; «necesitará probar que durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada uno de ellos ha sido inferior a los del mismo período del año anterior», matiza el magistrado de lo Social Sergio Calle Pérez. Después están las causas técnicas, organizativas o productivas, que se dan cuando la firma introduce innovaciones en sus procesos o productos y servicios que hacen innecesario algún puesto.

En cualquiera de los casos, la empresa debe comunicar el despido al trabajador con 15 días naturales de anticipación y éste tiene derecho a recibir una indemnización, que se calcula en función de su antigüedad. Estas compensaciones siempre están libres de impuestos.

El segundo tipo de despido posible en España es el disciplinario, que supone una sanción –la más severa, ya que también nos priva de indemnización– ante un incumplimiento intencionado por parte de un trabajador. El Estatuto de los Trabajadores da esta consideración a las repetidas faltas injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas a cualquier otro miembro de la empresa o a sus familiares, las transgresiones de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, la embriaguez habitual o la drogodependencia si repercuten negativamente en el trabajo, el acoso sexual o la discriminación a cualquier otro empleado por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Sin embargo, el convenio puede determinar otras sanciones para estas faltas y, por tanto, no siempre justifican la extinción del contrato.

En contra de lo que ocurría en los despidos objetivos, en los disciplinarios no hay obligación de avisar al trabajador con antelación. «Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo del mes pasado establece que, antes de formalizar su salida, la empresa tiene que ofrecerle una audiencia en la que el empleado pueda defenderse», explica el magistrado. Por otra parte, la empresa sólo puede despedirnos disciplinariamente hasta seis meses después de que hayamos cometido la falta que nos imputa.

Sin importar el tipo de despido, el trabajador tiene derecho a solicitar su impugnación y lograr así, según el caso, su readmisión o una indemnización no reconocida por la empresa. En los tribunales se determinará si la extinción del contrato es procedente o improcedente en función de si está o no ajustada a la Ley, tanto en el fondo como en la forma. Es decir, no basta con que haya un motivo para prescindir del empleado por indiscutible que pueda resultar; la empresa además deberá tramitar su salida adecuadamente.

El primer requisito es la entrega de una carta de despido aunque haya habido comunicación verbal. «Este escrito ha de ser además muy detallado. No puede, por ejemplo, indicar sólo que la decisión se debe al bajo rendimiento del trabajador o a su reiterada falta de puntualidad, sino que deberá especificar cómo se cuantifica esa productividad y por qué se puede considerar insuficiente o cuántos minutos se retrasó cada uno de los días que llegó tarde», subraya Calle. De haber juicio, la empresa deberá aportar las pruebas que demuestren lo dicho en esa carta. De no hacerlo, el despido será considerado improcedente.

Por otra parte, al margen de esta notificación escrita, la compañía debe ofrecer al empleado la ya citada audiencia previa (o apertura de expediente contradictorio) y, además, algunos convenios exigen también la comunicación del despido a los representantes legales.

Otro requisito formal, en concreto en los despidos objetivos, es el adecuado establecimiento de la indemnización y su pago, aunque en este caso la improcedencia puede depender de la cuantía que falte por abonar y de la razón que se alegue para justificar ese impago, algo que la firma debe expresar separadamente de las causas del cese.

En caso de que el despido resulte improcedente, la empresa puede optar entre pagar la indemnización establecida por el juez y dar, ahora sí, por rota la relación laboral de manera definitiva o readmitir al trabajador con la misma retribución y en las mismas condiciones. Si es así, éste volverá cobrando –y cotizando– todos los salarios que tendría que haber percibido durante el tiempo transcurrido desde su marcha hasta la reincorporación. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o si así se reflejara en el convenio o el contrato, este derecho de opción (de elegir si vuelve o se queda con la compensación) corresponde al empleado.

Por otra parte, cabe la posibilidad de que la extinción del contrato se considere nula, como si no hubiera existido. Se estima así cuando la empresa ha vulnerado derechos fundamentales –como que el cese resulte discriminatorio, suponga acoso o sea consecuencia de ejercer funciones sindicales– o por incumplir con normativas específicas que prohíben el despido.

«Por ejemplo, no se puede prescindir de una trabajadora por razones relacionadas con el embarazo, la maternidad o el período de lactancia, ni de un empleado que se encuentre en excedencia por cuidado de menores o de alguien que esté de baja si se prevé que ésta pueda ser de larga duración. Tampoco se puede violar la garantía de indemnidad, que evita represalias contra quien haya ejercido sus derechos laborales y –muy importante– pueda probarlo relacionando así el cese con esas reivindicaciones», explica el magistrado de lo Social. Cuando un despido es judicialmente considerado nulo la empresa está obligada a readmitir al empleado pagándole los salarios de tramitación.