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Juan Ferrer. C7

El objetivo no es tener empleados felices

Juan Ferrer, experto en gestión del cambio, reflexiona sobre si el objetivo de los departamentos de recursos humanos debe ser tener empleados felices o si, tal vez, habría que matizar este concepto

juan ferrer

Las Palmas de Gran Canaria

Viernes, 27 de enero 2023, 23:19

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¿Es lo mismo tener empleados felices que tener empleados implicados? No siempre. Es frecuente oír que las organizaciones, en sus últimas tendencias y como parte de la evolución humanística, ponen a las personas en el centro. Bajo este concepto muchos directores de recursos humanos afirman que el objetivo de dicho departamento, bajo sus nuevas y múltiples definiciones, que a veces suponen una máscara para seguir haciendo lo mismo, es conseguir empleados felices.

Y fue precisamente una brillante directora de esta área, la que en plena sesión de implantación de los OKR (Objetivos y Resultados Clave) hizo tambalear todo este fundamento. Había que fijar un propósito como el primer paso para alinear todos los objetivos, y de repente, sucedió un terremoto. Ella no veía que debieran focalizarse en semejante propósito. Es muy loable buscar «tener empleados felices». Sin duda es mejor que estar en un entorno con desmotivación, continuos conflictos o batalla de egos.

Pero aquí nos encontramos con el problema de los significados que les damos a las palabras. Muchas veces nos separan, nos enfrentan, y puede que estemos diciendo lo mismo, pero con diferentes expresiones. De ahí que debamos saber escuchar más allá de las palabras elegidas. Pero también es cierto, que las utilizamos sin indagar qué significado tienen para poder generar un debate rico que fundamente nuestras opiniones.

¿Qué entendemos por felicidad? Y es precisamente aquí donde se complica todo. Porque la felicidad de algunos puede que no sea beneficiosa para las organizaciones. Es más, si acudimos a muchos ejemplos de liberados sindicales, precisamente su felicidad no es aportar valor a la organización, sino más bien al contrario. Priorizan sus intereses personales o sindicales antes que el bienestar colectivo. Y lo mismo puede suceder con directivos. Preguntémonos cuántos parásitos o incompetentes felices tenemos en nuestra organización. O cuántas personas con actitudes tóxicas disfrutan contaminando las relaciones humanas. ¿Es el objetivo de nuestro departamento de recursos humanos o dirección de la empresa, tener empleados felices? ¿O tal vez habría que matizar este concepto?

Más bien considero que debemos buscar, crear y desarrollar, no empleados felices, sino más bien, empleados «apasionados». La diferencia es notable.

Un empleado apasionado, feliz o infeliz, se caracteriza por su entrega, ilusión y sobre todo por su afán de superación, incluso en la adversidad o en la «infelicidad». Un mal momento lo ve como un reto. Un golpe lo asume como un aprendizaje. Una crisis lo lleva a superarse. En ocasiones podrá estar pasando por una mala etapa, pero será aquí donde mostrará su carácter y pasión para no dejar de ser ante todo un buen profesional. Llevar a cabo tu trabajo cuando se está motivado es bien fácil. Pero cuidar la excelencia en nuestra tarea cuando nos encontramos desmotivados, es asumir que otros no deben pagar por nuestro malestar interior.

La cuestión es qué despierta nuestra pasión, porque el resultado bien sabemos que es entrega, esfuerzo y persistencia. ¿En qué momento de sus vidas se han sentido realmente apasionados por algún sueño, reto o actividad? ¿En ese instante era todo perfecto o puede que al contrario? En todo el elenco de causas que la generan puede estar desde tener un sueño que muchos consideran imposible, al disfrute y placer de una actividad concreta o superar una dificultad que dificulta tu vida. Igualmente puede consistir en tener un reto, querer cambiar el mundo o bien buscar reconocimiento, fama y gloria. O simplemente, en ser coherentes con un talento que late dentro de nosotros y debe encontrar salida en alguna forma de expresión.

Lamentablemente en etapas tempranas de nuestra vida, llámese escuela o formación superior, poco tiempo se invierte en descubrirla. Nos focalizamos en una determinada disciplina porque las expectativas de enriquecernos o encontrar seguridad son altas, o bien por ser una tradición familiar o simplemente por no saber qué deseábamos en esa etapa de nuestra vida. En alguna ocasión la vislumbramos en un proceso algo costoso de acierto-error. Tras algunos tropiezos y si esa pasión todavía sigue latente, puede que una conversación, una lectura determinada, o incluso el mensaje de alguna película nos haga recordar nuestro propósito o pasión en la vida.

Hace muchos años, trabajando como director financiero, donde a ojos vista podría haber éxito, vivía más bien en el vacío y la tristeza, sencillamente porque aquello no me gustaba. Poco a poco me iba apagando. ¿Cumplía? Sí, pero estaba sin alma, sin pasión, aunque trataba de ser profesional. Pero cierto día, una frase vino a mi mente:

«Lo duro en la vida, no es que te vaya mal sino que te vaya bien en lo que no me gusta».

¿Cuántas personas y profesionales se encuentran en esta situación? El éxito profesional no va acompañado de coherencia con su propósito de vida, si es que la ha descubierto. En una de sus reflexiones Allan Watts preguntaba a estudiantes «¿qué harían si el objetivo de sus estudios no fuera ganar dinero?» Y ahí se descubría lo auténtico que les movía. Los que la encontraron veían el dinero como un resultado, no como un objetivo. Y esto les dio sentido, fuerza y alegría en sus vidas. Ahora bien, el futuro éxito depende no sólo de la pasión, sino también del talento. La pasión generará la actitud para el éxito. El talento será el medio.

Debemos igualmente preguntarnos si las organizaciones fomentan la pasión o más bien la castran, manipulan o simplemente la van haciendo desaparecer de forma intencionada o como fruto de su mal funcionamiento. Sería interesante reflexionar si hay espacios de escucha para compartir las ideas o mejoras que apasionarían al personal llevar a cabo. Recordemos cómo se encontraba la ilusión y las expectativas cuando aterrizamos en alguna organización de nuestra vida profesional. Pensemos cómo evolucionaron o cómo están evolucionando en este momento. Igualmente observemos cuánta gente apasionada vemos en nuestra organización.

Una organización sin pasión, es una organización estéril. No hay ideas, porque fueron castradas. Y si se escucharon puede que en el devenir de su implantación, mueran por el camino. Sin pasión no hay discusiones, sino indiferencia, aceptación y pleitesía. Se desconecta, entrando en modo hibernación.

Por eso diría que no hay que cambiar a las personas. Hay que cambiar a las organizaciones. Porque si una persona se reactiva, pero la organización no, tarde o temprano matará ese despertar o acabará expulsándole, o marchándose. El cambio debe ser global, en su raíz, que es la cultura de la organización. Y cuando digo cambiar, hablo de despertar esa ilusión con la que se llegó el primer día.

Tal vez, el primer paso es preguntarnos como organización, como directivo o incluso a nivel personal, ¿qué estamos haciendo para descubrir, recuperar, activar y dar salida a nuestra pasión? ¿Qué debemos modificar como personas, equipos o como organización? Ante un mundo tremendamente complejo, es necesario activar todo nuestro talento y ello sólo se conseguirá si algo nos apasiona de tal manera que despertemos cada mañana con ganas de llevar a cabo aquello que nos hace sentir plenos.

¿Debería ser la felicidad de los empleados uno de los objetivos de las organizaciones? Empleados felices no es lo mismo que empleados apasionados. Pero empleados apasionados serán felices en el camino de lograr sus retos y sueños, si la organización se los permite.

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