Las claves para entender la reforma laboral

La nueva norma que pretende poner coto a la temporalidad entró en vigor hace un mes y será convalidada este jueves en el Congreso

Lucía Palacios
LUCÍA PALACIOS Madrid

La reforma laboral pactada por Gobierno y agentes sociales recibirá este jueves el aval definitivo por parte del Congreso. Aunque no deroga por completo la reforma de 2012, es más, mantiene prácticamente intacta la flexibilidad de las empresas, supone un cambio de rumbo en las relaciones laborales y tiene como objetivo principal acabar con la elevada tasa de temporalidad que hay en España, así como busca reequilibrar la negociación colectiva y potenciar los ERTE como una herramienta frente al despido. A continuación se exponen las grandes claves que conlleva la nueva norma.

Las claves de la reforma laboral

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    Límites a los contratos temporales y prioridad por el indefinido

    -El contrato ordinario será el indefinido, que se presume por tiempo ilimitado.

    -Solo se podrán concertar contratos temporales por dos causas muy concretas: por circunstancias de la producción o por sustitución de un empleado.

    -Desaparece el contrato de obra o servicio, que permitía tener un trabajador temporal hasta cuatro años.

    -El nuevo contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción y su duración máxima será seis meses, ampliable a un año si se pacta en el convenio sectorial.

    -Además las empresas podrán utilizar un contrato por circunstancias de la producción en situaciones ocasionales y previsibles pero solo por un máximo de 90 días al año.

    -Se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.

    -El contrato temporal de obra para la construcción se transforma en indefinido, emulando el modelo francés. La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación.

    -Se potencia el contrato fijo discontinuo, que se erige como alternativa a los límites impuestos a la contratación temporal para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Las empresas de trabajo temporal y subcontratas podrán celebrar este tipo de contratos.

    -Se rediseñan los contratos formativos. Hay dos tipos: el contrato de formación en alternancia (para que los menores de 30 años puedan compatibilizar trabajo y formación, con una duración comprendida entre los tres meses y dos años) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (por un periodo de entre seis y doce meses).

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    Fuertes sanciones económicas

    -El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

    -Para poner freno a la contratación irregular se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros, frente a los 8.000 euros actuales.

    -Se endurece la penalización de los contratos de muy corta duración. Concretamente, los temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, una penalización que además será creciente 

    -El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

    3

    Negociación colectiva

    -Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario.

    -Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio; es decir, una vez caducado el convenio, las condiciones firmadas se respetarán hasta la firma de un nuevo acuerdo, se demoren o no las negociaciones entre empresarios y sindicatos.

    4

    Subcontratación

    -Los trabajadores de empresas multiservicio que ofrecen su actividad a otras, por ejemplo en materia de limpieza, seguridad o mantenimiento, ya no se verán afectados por el convenio de la empresa subcontratada, sino que pasarán a regularse por el convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata.

    5

    ERTE

    -Se reformula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE covid.

    -Asimismo, se crea el llamado mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades, cíclica y sectorial, y se incluirá un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.

    6

    Entrada en vigor

    -La nueva normativa laboral entró en vigor ya desde el pasado 31 de diciembre, un día después de su publicación en el BOE, aunque se estableció un periodo transitorio ('vacatio legis') de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales y los ERTE a la nueva norma. Esto significa que todos los contratos vigentes firmados con anterioridad al 31 de diciembre podrán agotar sus plazos convenidos, sin sobrepasar los límites legales. Sí están ya en vigor las sanciones para reducir la rotación y todo lo relativo a la negociación colectiva.

    7

    Revisión en 2025

    -El Ejecutivo tendrá la obligación de evaluar los efectos de la reforma laboral de forma periódica. La primera revisión se producirá en enero de 2025, cuando se analizarán los datos de temporalidad y nuevos contratos indefinidos en el periodo vigente, también por sectores. Este estudio se realizará cada dos años. Si no se avanza en la reducción de la temporalidad, el Gobierno tendrá que llevar al diálogo social medidas adicionales para lograrlo.