Foro Canarias7. / Juan carlos alonso

El liderazgo femenino, clave para el futuro empresarial

La conciliación, la falta de perfiles profesionales técnicos o la discriminación indirecta son los principales obstáculos a la hora de acceder a puestos de mayor relevancia

Ingrid Ortiz Viera
INGRID ORTIZ VIERA Las Palmas de Gran Canaria

Es el liderazgo empresarial una cuestión de género? La pregunta no plantea una respuesta sencilla, ya que aún existen desequilibrios en materia de igualdad pese a que algunos datos evidencian progresos.

Sin embargo, la conciliación, la falta de perfiles profesionales técnicos o la discriminación indirecta son los principales obstáculos que se les presentan a las mujeres a la hora de acceder a puestos de mayor relevancia.

Sobre estos asuntos han reflexionado la consejera de Economía del Gobierno de Canarias, Elena Máñez; la directora general de Philip Morris, Carmina Fusté; y la vicepresidenta de Astican, Ana Suárez, en el foro celebrado en la mañana de este miércoles en la sede de CANARIAS7, en la capital grancanaria, emitido también vía 'streaming' en su edición digital y redes sociales.

La foto actual

  • 36% de representación. España ha obtenido este año su nivel más alto en el ranking de mujeres en puestos de alta dirección, colocándose entre los 10 mejores países en igualdad de género en las cúpulas organizativas. Según el informe Women in Business 2022, superamos la media europea (33%) y global (32%)

  • 29 presidentas. De los 190 países alrededor del mundo, una treintena de mujeres han conseguido liderar las riendas como presidentas o primeras ministras.

  • IBEX. Casi un 6% de las empresas que participan en el IBEX están lideradas por mujeres y en los 173 bancos centrales existentes, solo 14 ocupan puestos directivos.

  • Dirección. Con la puesta en marcha de la ley de Igualdad ha habido un incremento en los puestos de dirección y CEO de las empresas. Del 2007 al 2011 se pasó de un 11% a un 20%. Pero esto no afecta solamente al sector público. En las 50 universidades públicas españolas solo hay 4 rectores, una en la ULPGC.

La valía, por encima del género

El contexto actual requiere nuevas miradas y perfiles que pasan por trascender el género. La mujer, que hasta hace relativamente poco no participaba de forma activa en la toma de desiciones, ha ido abriendo camino en lo que hoy se consideran modelos de éxito en las escuelas de negocio.

Mañez aseguró que en la actualidad se pone el foco en el liderazgo «humanista», relacionados con atributos tradicionalmente asociados a las mujeres como la empatía, la cercanía o la organización horizontal. «El modelo clásico hablaba de atributos más masculinos como la demostración de fuerza, la jerarquía o la competitividad», continuó la consejera. «No es casualidad que con el incremento del liderazgo femenino se haya cambiado esa mirada y valorado otros aspectos que en realidad beneficial al conjunto. De lo que se trata es de mejorar las empresas con el talento que también ofrecen ellas».

De hecho, las organizaciones empresariales coinciden en apostar por la diversidad de perfiles para enriquecer las cúpulas de poder. En este sentido, desde Philip Morris y Astican insistieron en valorar el talento por encima del género a la hora de ofrecer oportunidades, pero también reconocieron la necesidad de debatir sobre el tema para replantearse el contexto y buscar nuevas políticas regulatorias.

El capital social y el talento existen, coincidieron las participantes del foro, pero las empresas deben ir en su busca. «Las cosas no cambian por sí solas, hay que forzarlas», añadió Mañez.

Falta de formación

Más allá de las políticas correctoras, la falta de perfiles profesionales adecuados dificulta la contratación por parte de las empresas, lo que evidencia las dimensiones de un problema estructural. Se trata, sobre todo, de sectores científicos y técnicos, donde el porcentaje de mujeres es mucho menor.

«En el sector astillero naval, por ejemplo, que ha sido predominantemente masculino, tenemos este mismo problema, así que creo que tenemos que animar a las mujeres a estudiar este tipo de carreras para darle un nuevo impulso y que la elección no se justifique en la falta de perfiles», aseguró Suárez.

Discriminación indirecta

A juicio de Fuste, una de las causas de la falta de incentivos en el ámbito científico y, en concreto, con las posiciones de liderazgo, está relacionada con las dificultades que para c onciliar la vida fuera del entorno laboral.

Equiparar los permisos de maternidad y el de paternidad o presentar un modelo híbrido de trabajo presencial y remoto ya son medidas que se implementan en empresas como Philip Morris, mientras que desde Astican también se optan por alternativas a los turnos horarios rígidos y una comunicación fluida para resolver posibles conflictos.

«No es justo que una mujer deba elegir entre su carrera profesional y su vida personal», apuntó Mañez. La consejera resaltó que, además de todas las barreras mencionadas, existen otras menos visibles pero igualmente necesarias de compensar. «Se evidencia en más mujeres en los trabajos temporales, la falta de promoción, complementos salariales de los que no se beneficia... si seguimos perpetuando inconscientemente este modelo no vamos a avanzar», añadió.

En este sentido, Carmina Fusté y Ana Suárez compartieron experiencias desde sus respectivos ámbitos de trabajo como ejemplos de la necesidad de proporcionar un entorno laboral que favorezca la promoción. Entre los apuntes debatidos, apuntaron a evaluaciones internas para medir la satisfacción del empleado, auditorías que garanticen la equidad salarial u horarios flexibles que permitan gestionar el tiempo fuera del trabajo.

En todo este asunto, coincidieron las ponentes, los medios de comunicación también juegan un papel fundamental. Buscar referentes femeninos y visibilizar a las mujeres en distintos sectores es clave para ir cambiando la percepción de la sociedad que, por otro lado, ya ha empezado a demandar esos valores.

Vídeo. Vuelve a ver el foro sobre liderazgo femenino de CANARIAS7 al completo. / Juan Carlos Alonso