11 preguntas y respuestas ante un ERTE

2Si no tengo que hacer nada, ¿cómo sabe el SCE mis datos para hacerme el ingreso?

Desde la empresa se comunica al SEPE la relación de personas afectadas por el ERTE y el número de cuenta corriente del trabajador donde se le ingresará la prestación. Una vez solicitada dicha prestación ante el Servicio Público de Empleo estatal (SEPE), el Servicio Canario de Empleo gestionará de oficio su inscripción.

3¿Cuánto cobraré de prestación? ¿Hay máximo y mínimo?

La cuantía de la prestación contributiva por desempleo se establece en función del promedio de bases de cotización que el trabajador ha tenido en los 180 días inmediatamente anteriores al ERTE, o en su defecto, del período inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo. La cantidad de la prestación equivale a un 70% de la Base Reguladora de su cotización a la Seguridad Social durante los 180 días anteriores (no se tienen en cuenta las cotizaciones por horas extras). A partir del día 181 de suspensión del contrato, los empleados empiezan a percibir el 50% de la base reguladora. Es decir, sus ingresos se verán mermados. La empresa podrá aplicar una mejora, complementando esos tantos por ciento. Por último, hay que señalar que las cuantías de la prestación contributiva por desempleo están sujetas a límites máximos y mínimos, en función de las cargas familiares del trabajador. La cuantía mínima está establecida en 501,98 euros y la máxima en 1.411,83 euros.

4¿Qué día de mes cobraré la prestación?

El SEPE ordena el pago de la prestación por desempleo el día 10 del mes vencido, dependiendo de la entidad bancaria o si cae en día inhábil es posible que pueda retrasarse su cobro unos 2 ó 3 días. Todo ello sin perjuicio que se arbitre de manera excepcional algún sistema que anticipe dicho pago, que ahora no existe.

5¿Qué duración tendrá el ERTE? ¿Solo el estado de alarma o lo que estime la empresa?

La suspensión de contratos y las reducciones de jornadas se adecuarán a la situación coyuntural vinculada. La legislación no regula la duración máxima del ERTE, pudiendo alargarse en el tiempo, hasta que se regule la situación que lo provocó. En principio, las medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada tendrán una duración mínima, acorde al estado de alarma (Real Decreto Ley 8/2020), y hasta la finalidad de las sucesivas prórrogas que se vayan aprobando por el Parlamento. Todo ello sin perjuicio del nexo causal que la empresa pueda acreditar en la memoria explicativa del ERTE en cuanto a la afectación en su actividad producida como consecuencia del COVID-19.

6Si el ERTE no es suspensivo en su totalidad sino que hace pasar mi jornada de completa a parcial, ¿cobraré el 50% del sueldo?

Tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo en función de la actual

jornada reducida, más el cobro de la nómina por parte de la empresa en función de la jornada efectivamente trabajada.

7Imaginemos que el ERTE comenzó el 19 de marzo. ¿Cómo cobro del 1 al 18 y que día y cómo del 19 en adelante?

Teóricamente, la empresa pagará la nómina (por la parte proporcional) hasta el día 18 en el tiempo y forma acostumbrado. Del día 19 en adelante (comienzo del periodo del ERTE) cobrará la prestación de desempleo el día 10 del mes siguiente, y así sucesivamente. Será el SEPE quien apruebe y ordene el pago. Es previsible un retraso en el cobro de las prestaciones ante el desbordamiento de trabajo que supone para el servicio.

8Mi empresa me ha dado vacaciones desde el 15 de marzo y a partir del 1 de abril arranca el ERTE. Esas vacaciones que me dan obligadas ¿las podré reclamar cuándo todo esto pase? Porque no las he cogido por voluntad propia sino por decisión de la empresa.

El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que el periodo vacacional deberá fijarse de común acuerdo, debiéndose realizar con la antelación que se indica o según convenio. Por lo tanto, si se desea destinar vacaciones durante estos tiempos de carácter temporal, será necesario un acuerdo entre ambas partes. Si la empresa ha impuesto el disfrute obligatorio de vacaciones, cabe el ejercicio de las correspondiente acción de impugnación a través de la modalidad procesal específica de los arts. 125 y 126 LRJS.

9Estando en un ERTE en mi empresa, ¿puedo trabajar en otro empleo? Porque podría salirme algo por ejemplo de reponedor en un súper. ¿Es posible? ¿Cómo tendría que hacerlo?

Sí, se puede trabajar en otro empleo, pero se perdería el derecho a la prestación de desempleo. Es decir, el trabajador que se encuentre afectado por el ERTE podrá ejercer por cuenta ajena en otra empresa o por cuenta propia. Al darse de alta en otra actividad, deberá de comunicarlo al SEPE o Servicio Canario de Empleo, que será el que suspenda la prestación de desempleo que estaba percibiendo el trabajador afectado por el ERTE. En cambio si el contrato se fuera a realizar a tiempo parcial, la persona trabajadora podrá percibir en virtud del tiempo que trabaje la parte proporcional de la prestación al desempleo.

10Si existe algún tipo de disparidad con lo ingresado por la prestación, ¿dónde puedo recurrir para reclamar en medio de esta situación?¿ A la empresa, al SCE...?

Mientras dure la situación de alarma y las restricciones a la libertad de circulación, la atención personal por parte de los organismos públicos no está disponible. Tanto SEPE, como Seguridad Social o Servicio Canario de Empleo han habilitado teléfonos y correos electrónicos de contacto, además de sus propias sedes electrónicas. No obstante, hemos de tener presente que los plazos administrativos se encuentran interrumpidos, por lo que en los casos en que debamos posponer la reclamación a la normalización de actividades, no deberíamos sufrir inconvenientes. También puede estar comprometida la comunicación con la propia empresa por la misma causa, aunque normalmente habrá previsto un cauce de comunicación electrónico o telefónico.

11¿Puede proceder la empresa a la extinción de contratos en este contexto mediante despido colectivo (ERE)?

Las medidas tomadas por el Rd 8/2020 tienden al mantenimiento del empleo. La consecuencia directa es que las medidas son arbitradas para procedimientos derivados de la disrupción temporal y coyuntural de la actividad económica de la empresa, por lo cual solo son susceptibles de ser recepcionadas para medidas temporales de suspensión y reducción de contrato y no habilita el RDL cómo causa legalmente válida para extinción de contratos. En definitiva, contemplanmedidas favorables tanto a los trabajadores como para las empresas priorizando el mantenimiento del nivel de empleo. En otro caso, (extinciones por causas económicas, técnicas organizativas o de producción , estaríamos en un supuesto ordinario de ERE, con la necesidad de justificación, trámites no abreviados (periodos de consulta, pago de indemnizaciones, ...) y posibilidad de impugnación judicial sin posibilidad de aducir el nexo causal coyuntural que se sustancia en el RDL.