De la teoría a la práctica: ¿cómo conseguir que lo que aprendemos en la escuela nos sirva en el trabajo?

Un estudiante se forma a nivel individual con la expectativa de un mejor trabajo y salario futuro; una organización invierte en capacitar a sus trabajadores con expectativas de mejorar su productividad y resultados; y los Estados invierten en políticas de educación para mejorar el bienestar de sus ciudadanos.

Sin embargo, no siempre las inversiones en formación tienen un impacto directo en el desempeño laboral. En España, por ejemplo, el porcentaje de sobrecualificación es del 35,8 %, de los más altos de la Unión Europea. Es decir, un tercio de los graduados universitarios ocupan puestos de trabajo por debajo de su nivel de estudios.

Un dato más: a pesar de que más del 40 % de los estudiantes llega a la EBAU con un 8 o más en Bachillerato, la tasa global de abandono del sistema universitario español y cambio de estudio de los alumnos de nuevo ingreso supera el 30 %.

Finalmente, el último informe PISA 2022 (Programa Internacional para la Valoración del Estudiante de la OCDE) tampoco aportaba datos optimistas.

Ya en 2018, Andreas Schleicher, creador de PISA, afirmaba que en España «se memoriza mucho, pero no se aplica lo aprendido» y criticaba la sucesión de leyes de educación en un modelo «casi como del siglo XIX» que «no ha tenido impacto» en las aulas.

La formación en el ámbito laboral

Las empresas realizan importantes esfuerzos en formar a sus trabajadores (por ejemplo, para la trasformación digital de la empresa), pero sólo un pequeño porcentaje de estos gastos en realidad resultan en transferencia al trabajo, es decir, no tiene un retorno visible en el resultado final de la organización.

Esto origina que, en muchas ocasiones, invertir en formación puede ser tan inútil como voltear una figura cuadrada en el juego de Tetris. Buena parte de lo que se enseña en las aulas no 'vale' para nada, es decir, no encuentra una aplicación con éxito en el lugar de trabajo. Es lo que se conoce en el mundo académico como 'problema de la transferencia de la formación'.

Entonces, ¿cómo o mediante qué mecanismo la formación se transfiere al desempeño? ¿Cuál es la verdadera relación? A pesar de la evidencia de los beneficios de la formación para individuos, equipos, organizaciones y sociedad, aún sigue sin resolverse cómo ocurre esa transferencia de la formación.

Problema de la transferencia de la formación

Lo cierto es que gran parte de lo que se aprende durante la formación no se aplica al empleo. Llamamos 'transferencia de la formación' al grado en el que las habilidades y comportamientos aprendidos en el entorno de formación se aplican, generalizan y mantienen en el entorno laboral.

La OCDE reconoce que, aunque cambiar la forma en la que enseñan los docentes es un desafío, los responsables educativos y los gobiernos deben tratar de encontrar maneras de hacer que la enseñanza sea más efectiva. La última reforma en España del sistema de Formación Profesional para el Empleo establece en sus principios la importancia de la formación para la competitividad y mejora del desempeño de las organizaciones.

Evaluación de la formación

El modelo de Kirkpatrick para la evaluación de la formación, también conocido como modelo de evaluación de cuatro niveles, ofrece un estándar en este campo: evaluación de reacción, de aprendizaje, de comportamiento y de resultados.

Para determinar si la formación produce beneficios reales debemos investigar los efectos que tiene en el desempeño. Una nueva línea de investigaciones basada en las llamadas capacidades dinámicas de absorción y de innovación ha emergido en los últimos años, abriendo un nuevo horizonte con hallazgos inquietantes que ofrecen conocimientos novedosos.

Capacidades dinámicas

En esta línea, investigaciones recientes se centran en educación superior (gestión de la calidad de la docencia universitaria, metodologías activas de educación e innovación docente, debate competitivo y gamificación, competencia cultural y comunicación); en educación secundaria (impactos de la tecnología de la información, desarrollo de negocios de ciudades inteligentes); y, por supuesto, en la gestión empresarial (impactos de las prácticas de gestión de recursos humanos y tipos de formación en empresas multinacionales, efecto de sistemas de trabajo de alto rendimiento en el desempeño organizacional, innovación en las organizaciones en tres niveles individual, equipo de trabajo y organización).

Un estudio multisectorial en España distribuido a 1 560 altos directivos de empresas con 50 o más empleados, sobre una muestra final de 112 empresas en todo el territorio nacional, determinó que la formación no afecta directamente a los resultados, sino que lo hace a través de una cadena de variables intermedias. Concluye el estudio que la formación está indirectamente relacionada con el desempeño a través de la capacidad de absorción, seguida de la capacidad de innovación. Más del 75 % de los resultados de la formación se explican por la contribución de la capacidad de absorción y de la capacidad de innovación.

Aunque el estudio se realizó en un entorno empresarial, los autores afirman que es perfectamente extrapolable al ámbito educativo.

Absorber e innovar: capacidades dinámicas

Las capacidades de absorción y de innovación son parte de las llamadas capacidades dinámicas. Las capacidades dinámicas se han definido como la habilidad para integrar, construir y reconfigurar competencias internas y externas para abordar rápidamente los cambios del entorno, es decir, no basta con tener capacidades, sino que hay que ponerlas en acción.

Absorción e innovación son las capacidades clave que intervienen en la transferencia positiva de la formación. La capacidad de absorción es el proceso de adquisición, asimilación, transformación y explotación del conocimiento que se produce en el contexto de formación. La adquisición y la asimilación son parte de un proceso secuencial muy similar a lo que se conoce en educación como 'aprendizaje significativo-constructivismo', y conforma la capacidad de absorción potencial. Transformación y explotación completan el proceso de absorción realizada.

De esta manera, la formación no termina cuando termina la acción formativa, no termina con el aprendizaje. Cuando se lleva a cabo una acción formativa, el discente adquiere una capacidad potencial (adquisición y asimilación) de obtener unos resultados esperados. Sin embargo, para concretar la transferencia de la formación se hace necesario que el proceso continúe hacia la transformación y la explotación de los conocimientos adquiridos en la formación (capacidad de absorción realizada), y que culmine con la expresión de una innovación. La innovación implica aplicar esos conocimientos y habilidades de manera creativa para lograr resultados significativos.

Estos hallazgos tienen importantes implicaciones prácticas y teóricas en el campo de la formación y de la educación.

El futuro de la formación pasa por las capacidades dinámicas

El camino de la formación pasa por las capacidades de absorción y de innovación. Formación y capacidades dinámicas son dos caras de una misma moneda que incide directamente en el desempeño. La mera introducción de la formación no sirve de nada si no median estas capacidades.

¿Cómo incorporarlas? Debemos tenerlas en cuenta a la hora de diseñar los planes de estudios y programas de formación, también cuando evaluamos la formación: no sólo debemos analizar hasta qué punto se han adquirido los conocimientos concretos, sino también si se han absorbido y se usan de manera innovadora, introduciendo estas variables en las métricas de los resultados de aprendizaje.

De esta manera los contenidos aprendidos tendrían un impacto en el desempeño profesional futuro, y el sistema educativo estaría más alineado con el sistema productivo.