Imagen de una protesta de los laborales e interinos de la comunidad autónoma ante la sede de la Presidencia del Gobierno. / ARCADIO SUÁREZ

El Gobierno de Canarias regularizó a todo su personal laboral sin oposición en 1997 y 2003

Los trabajadores públicos en fraude de temporalidad reclaman que se les aplique el mismo sistema ahora para acceder a sus plazas

LORETO GUTIÉRREZ Madrid

El Gobierno de Canarias convirtió en fijos a todos los trabajadores laborales que había en la administración autonómica en 1997 mediante un proceso administrativo sin convocatoria de oposiciones. La regularización del personal laboral se repitió por la misma vía, sin oferta pública de empleo y solo por valoración de méritos en el año 2003. Los algo más de 3.900 empleados laborales que en la actualidad están en situación de abuso de temporalidad en la administración autonómica reclaman al Ejecutivo canario que ponga en marcha un proceso similar al que ya llevó a cabo en las dos ocasiones anteriores, en el que se valore sus méritos para acceder sus respectivas plazas y obtener la condición de empleados públicos fijos sin tener que presentarse a una oposición abierta.

Los trabajadores afectados, que en algunos casos llevan más de veinte años concatenando contratos temporales, han retomado en septiembre las movilizaciones que pusieron en marcha en diciembre del 2020, primero con huelga indefinida y posteriormente con cuatro jornadas de paro al mes, en protesta contra el decreto estatal -conocido como «icetazo» en referencia al anterior ministro de Función Pública, Miquel Iceta, que fue su impulsor- con el que el Gobierno de Sánchez busca limitar al 8% la temporalidad en la administración pública. El pasado 21 de julio el Ejecutivo logró que el Congreso aprobara el decreto por la mínima, con un solo voto de diferencia -160 a favor y 159 en contra-, que ahora se tramita como proyecto de ley para que los grupos parlamentarios puedan incorporar enmiendas.

CONCURSO DE MÉRITOS

  • Proceso En 1997 el Gobierno canario aprobó hacer fijos a los empleados temporales mediante la valoración de méritos.

  • Selectivo En una primera fase se evaluaban las titulaciones académicas, la antigüedad y el trabajo desarrollado.

  • Entrevista La segunda fase consistía en la presentación de una memoria y defenderla ante el órgano de selección.

  • Objetivo La vía elegida buscaba «aportar estabilidad y acabar con la incertidumbre laboral de los trabajadores.

La plataforma de temporales e interinos PI considera que el texto del proyecto de ley vulnera los derechos individuales de los empleados públicos, incumple la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), y denuncia que no establece ningún tipo de medida sancionadora contra las administraciones han cometido fraude de ley durante años, por mantener a miles de trabajadores como temporales cuando la legislación obligaba a hacerlos fijos. Advierte además la plataforma que el coste global de las indemnizaciones si se llegase a formalizar el despido de trabajadores temporales alcanzaría los 350 millones de euros -solo para los empleados de la comunidad autónoma, sin contar los de ayuntamientos y cabildos-, y causaría importante quiebra a las arcas públicas canarias, frente al coste cero que supondría mantenerlos en sus puestos de trabajo.

El colectivo considera que la salida más justa y favorable para todas las partes sería volver a aplicar el procedimiento de regularización que ya se demostró válido en las dos ocasiones anteriores en las que se quiso poner solución a la inestabilidad laboral de los empleados públicos. En concreto, el Boletín Oficial de Canarias (BOC) del 24 de marzo de 1997 reconocía la necesidad de «incentivar a los trabajadores con la consecución de un trabajo estable, acabando con la actual situación de incertidumbre laboral y respetando en todo caso los derechos de los colectivos implicados». Con este objetivo se estableció un procedimiento selectivo para adquirir la condición de personal fijo a través de un concurso de méritos de dos fases: la primera para valorar la antigüedad, el trabajo desarrollado y las titulaciones académicas, mientras que la segunda fase consistía en la presentación por parte del trabajador de una memoria de las tareas de su puesto específico y su posterior defensa ante el órgano de selección en una entrevista personal. El procedimiento se volvió a aplicar seis años más tarde, en 2003.